کد خبر: ۹۰۹۰
تاریخ انتشار: ۱۹ اسفند ۱۳۹۶ - ۱۶:۰۶
printنسخه چاپی
sendارسال به دوستان
براي نوشتن طرحي كه امنيت شغلي مادران و زنان را در دوره پس از زايمان و شيردهي تضمين كند، به نحوي اين طرح را طراحي كرديم كه در بلندمدت مانع مشاركت اقتصادي زنان نباشد و منجر به كاهش مشاركت اقتصادي آنها نشود. بنابراين كارفرماياني كه قرارداد كار موقت آنها با زنان در دوره شيردهي يا زايمان خاتمه پيدا مي‌كند، موظف مي‌شوند كه تاريخ پايان قرارداد كار را به پايان زمان شيردهي منتقل كنند.
کلیدملی : روزنامه اعتماد گفتگویی با «سیده فاطمه حسینی» نماینده مردم در مجلس شورای اسلامی انجام داده و از طرحی پرسیده که قرار است امنیت خاطر شغلی برای زنانی که مادر می‌شوند تامین کند.
به گزارش کلیدملی به نقل از روزنامه اعتماد،  ٤٢نماينده مجلس طرحي را با عنوان «امنيت شغلي زنان در دوران بارداري و شيردهي» پيشنهاد كرده‌اند كه اين هفته در صحن به آن رسيدگي مي‌شود. اين طرح در پي آن پيشنهاد مي‌شود كه ديوان عدالت اداري جلوگيري از اخراج زنان شاغل در دوران مرخصي زايمان و شيردهي را ملغي كرده‌بود. «سيده فاطمه حسيني» يكي ازطراحان اين طرح كه تلاش دارد امنيت خاطري براي مادران شاغل با قانوني شدن آن فراهم كند، به پرسش‌هاي «اعتماد» در اين باره پاسخ داده است كه مي‌خوانيد.


 *هر طرحي كه بتواند امنيت رواني و مالي مادران شاغل را فراهم آورد عمل به توصيه‌ مقام معظم رهبري در توجه به افزايش جمعيت است. اساسا امنيت رواني _ اقتصادي افراد جامعه تا چه اندازه در رغبت آنان به داشتن فرزند مي‌تواند موثر باشد؟

در پاسخ به اين سوال بايد به اين اشاره كنم كه ضعيف بودن قوانين حمايتي از زناني كه به مرخصي زايمان مي‌روند، در حفظ امنيت شغلي آنها بعد از بازگشت از زايمان باعث مي‌شود كه آنها مجبور به انتخاب بين صاحب فرزند شدن و ادامه دادن به كارشان شوند. به نحوي چنين مساله‌اي خصوصا در بخش غير دولتي مشاهده مي‌شود. ما‌سياست‌هاي كلي جمعيت، تلاش براي افزايش جمعيت كشور و نرخ باروري را داريم. در سياست‌هاي كلي جمعي و در ماده صد و دو قانون برنامه ششم هم به اين موضوع تاكيد شده است. از طرف ديگر در تبصره دوي ماده سه قانون، به امنيت شغلي مادران بعد از پايان مرخصي زايمان و در دوره شيردهي و ترويج تغذيه با شير مادر تاكيد شده است. يك سوي ديگر ماجرا هم تبصره يك ماده هفتاد و شش قانون كار و بند ٩ ماده دو قانون تامين اجتماعي است كه به موضوع امكان بهره‌مندي زنان شاغل از مرخصي زايمان براي حفظ سلامتي خود و فرزندان‌شان اشاره كرده است. اما با وجود هزينه‌هايي كه اين مرخصي زايمان زنان براي اين گروه از افراد دارد، بعد از بازگشت فرد از مرخصي زايمان به دليل هزينه‌هايي كه عدم حضور فرد و جايگزيني او در طول آن ايام براي آنها دارد، كارفرمايان عموما نسبت به خاتمه قرارداد تمايل بيشتري دارند.

*يكي از نكاتي كه كمتر مورد توجه قرار مي‌گيرد دستاوردهاي روانشناسي كار در مورد انضباط بيشتر زنان در محل كار است. بنابراين وقتي در نگاه كلي زنان منضبط‌تر از مردان در محيط كار ظاهر مي‌شوند مرخصي زايمان و دوران شيردهي پاسخي به آن انضباط هم خواهد بود؟

بحث اين است كه اگر تلاش بر اين باشد كه نرخ مشاركت اقتصادي زنان افزايش پيدا كند و شكاف جنسيتي در زمينه مشاركت اقتصادي كاهش پيدا كند، طبيعي است كه بايد حمايت‌هايي كه در راستاي فرزند آوري مي‌شود، حمايت از خانواده باشد. به نحوي كه به هر صورت استفاده و بهره‌مندي از حمايت‌هاي يك جانبه براي هر گروه هدفي كه در بازار اشتغال و كار حضور دارند، حتما در بلندمدت منجر به كاهش مشاركت اقتصادي همان گروه و كاهش رقابت مزيتي آن گروه نسبت به ساير گروه‌ها خواهد شد. به دليل رغبت كمتري كه كارفرمايان به دليل مزايايي كه بايد براي اينها قائل باشند، پيدا مي‌كنند و اين رغبت كمتر باعث مي‌شود كه آنها در برابر گروه‌هاي رقيب فرصت براي حضور در بازار اشتغال را از دست بدهند. با توجه به اينكه نرخ مشاركت اقتصادي در كشور ما براي زنان نرخ پاييني است و از طرف ديگر هزينه‌هاي بسياري در زمينه توسعه آموزش و افزايش سطح آموزش در زنان شده است و الان فارغ‌التحصيلان زن دانشگاهي نرخ بالايي را در بازار كار تشكيل مي‌دهند و همچنين رغبت و تمايل زنان براي اشتغال بالاست و يكي از مطالبات جدي آنها حضور در بازار كار و اشتغال است، بايد تلاش شود حمايت‌هايي كه براي فرزندآوري مي‌شود، هزينه‌هاي مالي فرزندآوري را صرفا به زنان تحميل نكند. در برخي كشورها براي اين موضوع يكي از راهكارهايي كه ديده‌اند اين است كه اختيار بهره‌مندي از مرخصي فرزندپروري براي هر يك از والدين را آزاد مي‌گذارند. هرچند كه اغلب موارد زنان از اين مرخصي استفاده مي‌كنند اما خود اختياري بودن آن (ولو اينكه در برخي كشورها يكي- دو ماه اجباري براي پدر قرار مي‌دهند) منجر به اين مي‌شود كه در هر صورت وضعيت رقابتي در بازار كار را زنان از دست ندهند و در نتيجه تمايل آنها براي فرزندآوري كاهش پيدا نكند.

* در كشورهاي اسكانديناوي مرخصي زايمان فقط براي زنان نيست و مردان به عنوان پدر مي‌توانند از اين مرخصي بهره بگيرند. آيا بهتر نيست مرخصي زايمان تغيير نام يافته هم مردان و هم زنان را دربربگيرد تا خانواده در ايام به دنيا آمدن نوزاد وقت مناسب داشته باشد؟

با توجه به اينكه ما اين خلأ قانوني را احساس كرديم، براي نوشتن طرحي كه امنيت شغلي مادران و زنان را در دوره پس از زايمان و شيردهي تضمين كند، به نحوي اين طرح را طراحي كرديم كه در بلندمدت مانع مشاركت اقتصادي زنان نباشد و منجر به كاهش مشاركت اقتصادي آنها نشود. بنابراين كارفرماياني كه قرارداد كار موقت آنها با زنان در دوره شيردهي يا زايمان خاتمه پيدا مي‌كند، موظف مي‌شوند كه تاريخ پايان قرارداد كار را به پايان زمان شيردهي منتقل كنند. اين براي كارهايي است كه ماهيت مستمر دارند. در صورتي كه كاري ماهيت غيرمستمر داشته باشد، قرارداد در طول دوره شيردهي تا پايان كار خاتمه پيدا نمي‌كند. بنابراين در پايان اين طرح يك راهكار تشويقي براي كارفرماياني كه مشمول اين طرح مي‌شوند، قرار داديم و آن هم به اين شكل است كه كارفرما از پرداخت سهم بيمه تا پايان دوره شيردهي مادر معاف و دولت مكلف باشد كه منابع لازم را از محل اعتبارات موضوع ماده هفتاد و يك قانون برنامه ششم لايحه بودجه سالانه پيش‌بيني كند. ماده هفتاد و يك قانون برنامه ششم اعتباراتي را براي كارفرماياني كه فارغ‌التحصيلان دانشگاهي را استخدام كنند و به كار بگيرند، قائل مي‌شود و يكي از آن امتيازات همين حق بيمه سهم كارفرما است. نظر ما اين بود كه اين طرح مي‌تواند منجر به افزايش جمعيت شود و از طرف ديگري هم احساس امنيت مادران در دوره شيردهي كه روي سلامت روان مادر و كودك بسيار تاثيرگذار است و تمايل آنها را به فرزندآوري افزايش مي‌دهد. از طرف ديگري در بلندمدت مانع مشاركت اقتصادي آنها نباشد. اين كار مشوقي براي كارفرمايان است و بخش اول و بخش دوم لازم و ملزوم هم هستند و اين طرح بدون اين تبصره تشويقي ناقص است.
نظر شما‌
نام:
ایمیل:
* نظر:
* کد امنیتی:
Chaptcha
حروفي را كه در تصوير مي‌بينيد عينا در فيلد مقابلش وارد كنيد
آخرین اخبار